關鍵績效指標[KPI] (教學收藏) ~ Kill People’s Idea

關鍵績效指標[KPI] (教學收藏) ~ Kill People’s Idea

關鍵績效指標[KPI] (教學收藏) ~ Kill People’s Idea

資料來源:https://zh.wikipedia.org/wiki/%E9%97%9C%E9%8D%B5%E7%B8%BE%E6%95%88%E6%8C%87%E6%A8%99
https://buzzorange.com/techorange/2016/05/16/evil-kpi/

GITHUB:https://github.com/jash-git/KPI-Info

關鍵績效指標(英語:Key Performance Indicators,簡稱 KPI),又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等,是指衡量一個管理工作成效最重要的指標,是一項數據化管理的工具,必須是客觀、可衡量的績效指標。這個名詞往往用於財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的一種指標。可協助將優化組織表現,並規劃願景。

設計方法
    魚骨圖法是一個十分形象的方法,以「企業戰略目標」為「魚頭」,層層分解出「魚骨」。主要步驟如下:

    01.明確目標——明確魚骨圖的魚頭,必須有一個明確的目標,沒有明確的目標,KPI都是空談;
    02.使用腦力激盪法——尋找影響因素,集思廣益,尋找各個主要因素;
    03.利用魚骨圖進行,按照結果、策略、短板、板塊進行邏輯分析——剔除不合理的因素,將相同的因素歸納到一起;
    04.利用魚骨圖,尋找衡量關鍵因素的KPI


提取原則

    確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART 是 5 個英文單詞首字母的縮寫:

    S 代表具體(Specific):指績效考核要切中特定的工作指標,不能籠統;
    M 代表可度量(Measurable):指績效指標是數量化或者行為化的,驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的;
    A 代表可實現(Attainable):指績效指標在付出努力的情況下可以實現,避免設立過高或過低的目標;
    R 代表關聯性(Relevant),指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合;
    T 代表有時限(Time bound):注重完成績效指標的特定期限。

PS.

    kpi 的問題在於,只能考核已知的東西,如何評估未知的東西,而互聯網行業,IT 行業,要經常面對未知的場景,提出新的觀點,新的構思,和新的產品特性,那麼,在這些東西提出來之前,我們的 kpi 原則是什麼,每個月遞交幾份 ppt 報告麼?

    KPI 的意義在於,約束平庸的員工,以提升他們的執行力,而不能用於去規範優秀的人才,如上的案例,很多時候,KPI 的激勵,對於優秀的人才而言,反而是負面的。

所以也有其他管理方法如MBO/OKR,我有把OKR也放入GITHUB中

心得:
    任何事情(方法)都是雙面刃,用的好事半功倍,反之事倍功半,工人也要學KPI這樣才方便鑽漏洞,另外如果我是當官的一定要利用5W2H來防堵所有漏洞

One thought on “關鍵績效指標[KPI] (教學收藏) ~ Kill People’s Idea

  1. 認識 3 大目標管理理論 [ https://www.managertoday.com.tw/articles/view/55927 ]
    每個企業都希望透過訂定計畫,使團隊朝著正確的方向前進。設定目標有許多具體方式,以下比較目標管理(MBO)、目標與關鍵成果(OKR)、關鍵績效指標(KPI)的差異。

    目標管理(MBO)
    1954 年,由管理學之父彼得.杜拉克(Peter Drucker)提出基本概念,強調「目標」的重要性,用團隊參與的方式建立目標,並在時限內完成,且每個人需為自己的績效負責任。

    優點:運作方式公開透明,要求員工自動自發,有利提高團隊歸屬感。
    缺點:目標難以量化,導致員工不清楚如何達成,甚至許多人不了解企業宗旨。
    目標與關鍵成果(OKR)
    1999 年,由英特爾(Intel)前執行長安迪.葛洛夫(Andy Grove)提出理論框架。目標與關鍵成果(OKR)是透過每一組目標(objectives)搭配 2~4 個關鍵成果(key results),讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」。

    優點:理論簡單易懂,以「由下至上」的方式,使團隊訂定每個人都願意執行的目標。
    缺點:要求目標要有挑戰性,但並不連結績效評估體系,因此需注意成員是否缺乏動力。
    關鍵績效指標(KPI)
    1990 年代,各家學者結合目標管理、平衡計分卡、80/20 法則理論演變而來。
    藉由上而下分配績效指標,設定績效目標、績效考核與面談,專注在結果,而非過程。

    優點:透過績效考核、評分機制,督促員工完成任務,強調「效率」與「效果」。
    缺點:為了達成績效指標,員工有可能不擇手段,甚至背離企業願景。

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