為什麼寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工?[加薪理論]

為什麼寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工?[加薪理論]

為什麼寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工?[加薪理論]


資料來源:https://mp.weixin.qq.com/s/J-mB1-CQFCoDM9zKKBiX-Q


    身在職場,經常會暗自打聽同事工資,尤其是得知身邊新入職同事的工資居然比自己高,還高出一大截時,心裡自然很不平衡,一心想要離職。 

    那麼,為什麼公司寧願花高價招聘新員工也不願意給老員工漲工資呢?

沉重而敏感的梗  

    說起公司“寧願花11K重新招人,也不願意花9K留住老員工”這個梗,沉重而敏感,真是幾家歡喜幾家愁。

    老員工立馬義憤填膺,恨的牙癢癢,抱怨公司不講人情:“招的新人,工資一個比一個高,就不明白到底比我們強在哪!”

    新員工則眼皮都不眨,振振有詞:“不給11K,誰來你們公司啊,這就是市場行情,懂嗎?”

    寧願高薪招新人,也不給老員工就地漲工資,就算老員工憤而離職也在所不惜,這已經成為職場潛規則,被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。

    公司為什麼要做看上去如此不划算又招人怨的事?新、老員工二者到底誰說的更有道理?

公司加薪的邏輯 

    處於高速發展的企業或者創業型公司,因為業務需要,薪資體系相當靈活而多變,漲薪幅度自然不在話下。

    然而一般的傳統中大型公司,其加薪制度都有既定流程和固定頻率,相對穩定。

    通常一年有一次普調的調薪機會,在年初或第一季度進行。當然也有個別情況,如員工升職,特別獎勵等可在任何時間進行。

    普調漲薪的流程基本是這樣的:公司會在上一年度作出整體加薪預算額度,然後分解到各部門,部門經理會根據這個分解下來的額度,制定本部門員工的加薪計劃。

    比如領導接到通知,今年整個部門漲薪額度為1000塊錢,不算ta本人,部門成員共3個人:A,B,C,基本工資都是10000元。經過計算和綜合考慮,領導給出如下的加薪方案,三個人的漲幅差距還算均衡:

        A:漲200元(漲幅:2%)

        B:漲500元(漲幅:5%)

        C:漲300元(漲幅:3%)

        
    但是如果給A的漲幅是8%,整體方案就隨之變成:

        A:漲800元(漲幅:8%)

        B:漲100元(漲幅:1%)

        C:漲100元(漲幅:1%)

    可以看出,三個人的漲幅雖差距較大,但是整體漲薪金額控制在部門額度內,絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

    此外,在綜合考慮員工調薪時,部門經理會考慮的因素通常包括:

        員工在上一年度的績效評估  

        對部門或公司的貢獻

        現有薪資水平

        領導的主觀印象

    站在公司層面來看,只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度,一般也不會干預和插手。

    在這樣的加薪邏輯中,普通員工毫無理由,平白無故要求公司在非升職,非普調的情況下給自己加薪,或者即便在加薪期間,但要求的加薪幅度遠超過本部門額度,看起來都相當無腦,不過給人徒增笑柄,又怎麼可能如願以償呢?  

    公司加薪,要考慮員工整體平衡

    了解了公司的加薪邏輯和流程,我們再說回11K VS 9K的梗。

    假設老員工現有工資是6~7K,想要漲到9K,加薪幅度是30~50%。

    如此大的漲幅,目前大多數公司年漲幅僅為5%~7%左右的普調中出現的概率是極低的。

    而對於公司來說,需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理範圍內,以期達到整體平衡。

    如若一旦給個別員工漲幅過高,勢必會給廣大人民群眾留下口實和話柄,引起內部情緒不滿甚至衝突。

    公司絕不會為了個別人而引火燒身,因此斷然不會為了留住你,而給你漲到9K。

    就算你業績不錯,表現優異,對你的獎勵一般都會體現在季獎或者年獎中。在年度的普調中,當然也會給你漲薪,漲幅卻不會太出格,必須控制在本部門的預算額度內。

    除非你為公司做出特別的重大貢獻,或者創造了巨大收益,公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪,而這無需佔用部門額度。

    當然如果你牛逼到了這個地步,就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。

為什麼花高薪招聘新員工? 

    上面分析了為啥公司不會輕易給你30~50%的漲薪幅度到9K,那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢?

    在各行業都競爭日益激烈的今天,公司要想快速發展,就需要引進新人才,吸收新idea,吐故納新才才會保持活力和競爭力。

    老員工自認為性價比超高,認為公司只需要給他們遠低於新員工的工資,就可以輕易享受老員工的優勢,比如:

        對公司歷史,業務和產品熟悉

        對公司的人脈和流程熟悉,好辦事

        學習曲線短

        然而這不過是存在於他們腦子裡的YY而已,從公司角度來看,以上老員工自認為的優勢完全可以被解讀成他們的劣勢:

        對公司歷史,業務和產品熟悉
            —>公司解讀:思維守舊,墨守陳規,缺乏創新意識
        對公司的人脈和流程熟悉,好辦事
            —>公司解讀:工作不以結果為導向,過分講究人情,一團和氣,最後辦不成事
        學習曲線短
            —>公司解讀:缺乏學習動力和激情,拒絕接受新事物

            
    相反,這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優勢所在,也正是為什麼公司願意付出更多的薪水請來新人,而不願意留下老人。

    
    從另一個角度來看,每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標籤,雇主在招聘新人時,當然要遵循“市場”這只看不見的手,也就是用市場價格招到適合的人才。

    
    當一個候選人的教育背景,工作經驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下,公司想要用低於這個價位的薪水招到同樣條件的人才,基本不太現實。

    公司想要招聘新人,就必須完全服從人才市場的價值規律,用市場化的薪資招到合適的員工。

    因此不管老員工怎麼感覺不公平和不服氣,都是徒勞的。

    
職場潛規則,越早明白越好

One thought on “為什麼寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工?[加薪理論]

  1. 上面講的都太含蓄了

    其實只要把員工比喻成機器設備(甚至是消耗品)

    就完全能快速理解了

    慣老闆:其實只是要一個新鮮且聽話好用耐操的『肝』只不過市場名聲和供需條件逼迫下只好多花點錢

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