為什麼寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工？[加薪理論]

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    身在職場，經常會暗自打聽同事工資，尤其是得知身邊新入職同事的工資居然比自己高，還高出一大截時，心裡自然很不平衡，一心想要離職。 

    那麼，為什麼公司寧願花高價招聘新員工也不願意給老員工漲工資呢？

沉重而敏感的梗  

    說起公司“寧願花11K重新招人，也不願意花9K留住老員工”這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。

    老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：“招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！”

    新員工則眼皮都不眨，振振有詞：“不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？”

    寧願高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。

    公司為什麼要做看上去如此不划算又招人怨的事？新、老員工二者到底誰說的更有道理？

公司加薪的邏輯 

    處於高速發展的企業或者創業型公司，因為業務需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。

    然而一般的傳統中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩定。

    通常一年有一次普調的調薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。

    普調漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預算額度，然後分解到各部門，部門經理會根據這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。

    比如領導接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經過計算和綜合考慮，領導給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：

        A：漲200元（漲幅：2%）

        B：漲500元（漲幅：5%）

        C：漲300元（漲幅：3%）

        
    但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：

        A：漲800元（漲幅：8%）

        B：漲100元（漲幅：1%）

        C：漲100元（漲幅：1%）

    可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內，絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

    此外，在綜合考慮員工調薪時，部門經理會考慮的因素通常包括：

        員工在上一年度的績效評估  

        對部門或公司的貢獻

        現有薪資水平

        領導的主觀印象

    站在公司層面來看，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預和插手。

    在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調的情況下給自己加薪，或者即便在加薪期間，但要求的加薪幅度遠超過本部門額度，看起來都相當無腦，不過給人徒增笑柄，又怎麼可能如願以償呢？  

    公司加薪，要考慮員工整體平衡

    了解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K VS 9K的梗。

    假設老員工現有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。

    如此大的漲幅，目前大多數公司年漲幅僅為5%～7%左右的普調中出現的概率是極低的。

    而對於公司來說，需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理範圍內，以期達到整體平衡。

    如若一旦給個別員工漲幅過高，勢必會給廣大人民群眾留下口實和話柄，引起內部情緒不滿甚至衝突。

    公司絕不會為了個別人而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。

    就算你業績不錯，表現優異，對你的獎勵一般都會體現在季獎或者年獎中。在年度的普調中，當然也會給你漲薪，漲幅卻不會太出格，必須控制在本部門的預算額度內。

    除非你為公司做出特別的重大貢獻，或者創造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，而這無需佔用部門額度。

    當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。

為什麼花高薪招聘新員工？ 

    上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢？

    在各行業都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。

    老員工自認為性價比超高，認為公司只需要給他們遠低於新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優勢，比如：

        對公司歷史，業務和產品熟悉

        對公司的人脈和流程熟悉，好辦事

        學習曲線短

        然而這不過是存在於他們腦子裡的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認為的優勢完全可以被解讀成他們的劣勢：

        對公司歷史，業務和產品熟悉
            —>公司解讀：思維守舊，墨守陳規，缺乏創新意識
        對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
            —>公司解讀：工作不以結果為導向，過分講究人情，一團和氣，最後辦不成事
        學習曲線短
            —>公司解讀：缺乏學習動力和激情，拒絕接受新事物

            
    相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優勢所在，也正是為什麼公司願意付出更多的薪水請來新人，而不願意留下老人。

    
    從另一個角度來看，每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標籤，雇主在招聘新人時，當然要遵循“市場”這只看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。

    
    當一個候選人的教育背景，工作經驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低於這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現實。

    公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規律，用市場化的薪資招到合適的員工。

    因此不管老員工怎麼感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。

    
職場潛規則，越早明白越好