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5 thoughts on “法律諮詢網(律師樓) – 案例收藏/解說”
被違法解雇後，可以提起什麼訴訟？
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雇主如果違反勞基法相關規定，在不符合解雇最後手段性的情況下，違法解雇勞工時，勞工還希望保留這個工作時，可以向雇主表示要繼續上班，並且盡快向法院對雇主提起「確認僱傭關係存在」的訴訟。
當然這時候雇主一定不會讓勞工再來工作場所上班，但勞工一定要堅決表達「我要繼續上班！」不過也不要強行進入工作場所啊，以免造成更多的紛爭，而這場勞資爭議就會進入訴訟階段，需要經歷一段法院審理的時間。
假設最後勞工所提起的確認僱傭關係存在訴訟勝訴了，會如何呢？
看看最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨：
「按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
→在法院判決確認雇主終止系爭勞動契約是違反解僱最後手段性原則，終止契約不合法後，勞工就可以請求雇主要給付這段時間的工資。
因為按照上面最高法院的判決的意旨，勞工已經表示要繼續提供勞務，但卻被雇主拒絕，那麼在訴訟的這段時間都算是雇主「受領勞務遲延」，所以仍須給付給勞工這段時間的工資。
另外因為雇主依法仍應在勞動契約關係存在的期間內，繼續為勞工提繳「退休金」，這個時候勞工也可以依與雇主間的勞動契約關係請求雇主補足提繳退休金到勞工設立於勞保局之勞工退休金個人專戶。
勞工朋友記得在進行訴訟的這段時間就不要去找新工作了，否則雇主是可以主張扣除新工作的工資，例如原工資一個月五萬，你這段時間新工資是一個月三萬，那原雇主只要補給你一個月二萬。
那如果勞工因此找到工資更高、待遇更好的工作，則該考慮提起確認僱傭關係存在之訴的實益了。
被資遣了，然後呢？
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雇主在符合勞基法第11條規定5種資遣事由的情況下，將員工合法資遣了，雇主應依就業服務法應向當地主管機關及公立就業服務機構進行資遣通報，那勞工在接到要被資遣的通知後，可以注意些什麼呢？
一、預告期間
為了讓勞工能夠及時因應並安排日後經濟來源的機會，雇主有提早告知勞工被資遣的義務，依勞基法第16條第1項的預告期間如下：
■繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
■繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
■繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
雇主如果未依規定期間預告而終止契約者，仍應給付預告期間的工資。
二、謀職假
勞工在接到要被資遣的預告後，總不能只是單純被告知，卻沒有任何其他因應的措施，此時依勞基法第16條第2項規定，勞工可以在被預告資遣後的工作時間請假外出謀職，但請假時數，每星期不得超過二日之工作時間。
雇主在勞工這段請假的時間，仍應發給工資。
三、資遣費
雇主在預告勞工要資遣後，需依勞基法第17條規定，發給勞工資遣費：
■在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
■依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
雇主應在終止勞動契約三十日內發給資遣費。
四、非自願離職證明書及服務證明書
非自願離職證明書是提供勞工在失業後，可以據此向公立就業服務機構辦理求職登記及失業認定，自求職登記之日起14日內，仍無法推介就業或安排職業訓綀者，公立就業服務機構完成失業認定後，轉請勞工保險局核發失業給付。
而服務證明書是記載勞工在該事業單位內所擔任的職務、工作性質、工作年資及工資等項目，以證明勞工的經驗、年資。
五、補助
勞動部有三大失業補助措施，包括失業給付、職業訓練生活津貼、提早就業獎勵津貼，用來幫助失業的勞工在尋找新工作的期間，還可以領取失業救濟金作為最基本的生活費，如果想要透過職業訓練來增進個人技能，也會提供補助，讓失業的勞工在找工作時也不用擔心會完全沒有任何經濟來源度過這段期間。
雇主可以隨便解僱勞工，且不發給資遣費嗎？
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一、雇主可以隨便解僱勞工，且不發給資遣費嗎？
依照勞基法的規定，當勞工被雇主終止勞動契約，也就是老闆請勞工走路的情形，可以分為勞基法第11條的「資遣解僱」及第12條的「懲戒解僱」。
二、在符合勞基法第11條規定的5種資遣事由時，雇主才能合法對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
三、至於勞基法第12條規定的「懲戒解僱」，即當勞工構成下列6種事由任一時，雇主得不經預告終止契約，也不需要給付資遣費：
1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
6.無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。
四、所以當雇主（老闆）在沒有與勞工合意終止勞動契約，也沒有符合上面資遣或解雇的事由時，勞工可以：
1.向當地地方政府勞工行政主管機關「勞工局（處）」申訴，及依勞資爭議處理法規定向其申請「調解」或「仲裁」。
2.向「勞動部」提出申訴或檢舉。
3.向具管轄權之法院提起訴訟或進行調解，且勞動部為維護勞工權益，有提供訴訟及必要生活費用之扶助。
員工同意不投保勞保，雇主就可以不保了嗎？
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依勞工保險條例第6條第1項第2款規定，年滿15歲以上，65歲以下之受僱於僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位
而依就業保險法第5條規定，公司只要僱用一名員工，雇主就要幫員工投保就業保險，與勞工保險條例不同，並非規定5人以上公司才一定要投保。
雖然主管機關一再地宣導，但仍然有許多雇主並未依法為勞工投保勞保、就保，經常可能是因為雇主為了規避保費，或者是勞工在外欠債，擔心若有投保紀錄，將會被債主查到工作的地方，進而聲請法院就每月薪資為強制執行清償債務。
雇主及勞工雙方甚至還會簽署例如切結書、協議書等書面，立下「本人（即勞工）同意不投保勞工保險」等字眼的方式去規避依勞工保險條例及就業保險條例的規定。
依照最高法院86年度台上字第947號判決意旨
勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工先前業已以其他名義加保而免除其應予加保之義務。
因此就算這是勞工要求的，甚至有白紙黑字的切結約定，雇主仍不能因此免除公法上為勞工投保的義務，如果被勞保局查到有未投保的問題，雇主還是會被處罰，而且勞工同意不投保的約定則會因違反強制規定而無效，雇主始終負有為勞工投保勞工保險及負擔勞工保險費用之義務。
因此雇主若違反了這項強制投保的義務，除了勞工可以檢附資料向勞工保險局檢舉外，如果因為雇主沒有投保或是高薪低報的情況，導致勞工不能請領給付或給付減少的損害，還可以向雇主請求賠償這部分的損失。
勞工甚至可以直接依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者的規定，得不經預告終止契約，並請求給付資遣費，但要注意勞動基準法第 14 條第 2項的規定，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。否則就不能依勞動基準法第 14 條第 1 項第 6 款之理由終止契約，就沒辦法請求資遣費囉！
所有的雇主們，千萬不要因為勞工同意，或要求勞工簽署相關的自願放棄投保切結，就以為可以免除這項強制投保的義務，不僅此約定在法律上是無效的，未來雇主所生的風險將會比這個便宜的作法大的許多。
勞工如確診COVID-19而需請假為居家照護，是否可以領薪水？
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COVID-19疫情急遽升溫，確診人數大量攀升，截至（5/9）確診人數仍破四萬人。勞工若不幸染疫確診，並經衛生主管機關通知居家照護、收治於指定處所或醫院，在隔離期間是可以選擇請「普通傷病假」、「特別休假」或「事假」的。
如選擇請普通傷病假：
依照勞工請假規則第4條第1項第1款的規定：
未住院者，一年內合計不得超過三十日
依同條第4條第3項的規定：
一年內未超過三十日部分，工資折半發給，也就是可以領半薪
(如果領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主要補足半薪喔~)
選擇請特別休假：
沒有是否可領薪水的問題
選擇請事假
依照勞工請假規則第7條規定：
一年內合計不得超過十四日，且事假期間是可以不發給工資的。
並依照勞動部截至目前最新的解釋令：
勞工因確診而請假時，雇主「一定要給假」，且不得因此扣薪或扣發全勤奬金，但依照上面所說明的，勞工請不同的假，可能會有雇主只給付半薪，或不發給薪水的情形。
最後若勞工沒辦法即時的提供請假的證明文件給雇主的話，也可以在事後補提，但如果勞雇雙方因請假事項發生爭議，則需由地方勞工行政主管機關協助處理。