公司強迫員工留職停薪

資料來源: https://www.winton.com.tw/knowledges/hrs-people/falin-gon-ji/148-falin-gon-ji-1

https://www.518.com.tw/article/1307
https://www.thenewslens.com/article/154942

    雇主經營困難可否要求員工留職停薪？或請事假而不給工資？ 【雇主經營困難可否要求員工留職停薪？或請事假而不給工資？】

答 ：
    不可以要求 但可以協商。

    事業單位停工之原因如係可歸則於雇主，而非勞工時，停工期間之工資應由雇主照給，而不是無薪休假！另外要求員工請事假方面是得依照勞基法第7條規定必為員工親自處理之事故為由，如雇主片面以事假處理停工問題，仍有拒絕受領勞務之情形，工資給付義務上不能免除資給付義務上不能免除。勞工依勞工請假辦法第五條申請留職停薪雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約，團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商 。

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雇主要求勞工留職停薪違法嗎？4大QA看懂留停申請條件及勞健保規定

    疫情關係衝擊許多產業，有些雇主疑似擔心通報無薪假（減班休息）會被查，或為了領紓困補助不資遣員工，而改要求員工「留職停薪」。所謂留職停薪就是勞工暫停工作、勞動契約沒有終止，勞工和雇主之間仍然有勞動契約上的僱傭關係，但因為這段期間員工沒有上班，雇主就停止支付薪水，等到疫情過去收入較穩定再恢復上班。

    究竟強迫員工留職停薪的做法是否合法？如果是員工主動提出雙方同意可以嗎？一文帶您看懂「留職停薪」的申請條件、種類及勞健保等相關規定。

Q：雇主要求員工留職停薪合法嗎？哪些情況才可要求？
    原則上，留職停薪代表勞動契約的變更（暫停工作），通常應由勞工提出申請較合理，而法定上申請留職停薪的條件也有詳細規定（文章下方會說明）。

    雇主如果要員工辦理留職停薪，恐怕只有在員工發生重大錯誤，例如違反勞動契約、工作規則，或是受有期徒刑以上的罪刑等情況（勞基法§12），選擇不解僱員工，而是以「留職停薪」來處罰才比較妥當而不違法。但是，前提是必須先將懲處內容事先公告給員工，而且停職停薪的時間不能過久、符合比例原則，才能避免爭議(註1)。

Q：留職停薪和無薪假（減班休息）有何不同？

    如果雇主單方面要求員工暫停工作幾天、先休息一陣子後再上班，因為停工算是企業經營上的風險，原則上還是要照給員工薪水，而且不能要求員工先休息之後再補上班（勞工可依民法§487規定要求雇主給薪）；除非雇主是因為「疫情」因素經營困難，才可以和員工協議減班（無薪假），但也必須先經過員工「同意」，並通報當地勞工局才算走完合法程序，而不應該要求員工用留職停薪的方式來規避給付薪水的責任。

    若是勞工朋友們有遇到老闆要求簽留職停薪契約、同意書，必須先清楚了解它和無薪假並不同，千萬別以為留職停薪字面聽起來比較有保障且合理，事實上因為您和老闆是自行另外約定留職停薪，並不會被政府機關審查到，甚至可能無法申請到政府相關補助，對您的權益而言相對較無保障！

Q：留職停薪條件為何？哪些情況下員工可申請留職停薪？

    目前法令規定勞工可以依法申請留職停薪的情況，只有「育嬰」和「傷病」情形，其他狀況則多是雇主和勞工自行約定，說明如下：

    情況一：勞工有照顧小孩需求申請

    這是我們比較熟悉且實務上常見的申請留停情況。如果員工年資滿半年，在職期間沒有其他資源可幫忙顧小孩，可以向雇主申請育嬰留職停薪在家親自帶小孩（性平法§16），而詳細的育嬰假申請方式與規定法令也有明訂，可參考此篇文章「員工請育嬰假、家庭照顧假，天數和薪水如何計算？」

    育嬰留職停薪因為是強制規定，當您符合申請資格向雇主申請時，雇主不能拒絕，違法將會有相關罰則！

情況二：勞工因為受傷、生病原因申請留職停薪：
    一般傷病情況，勞工可以請雇主請病假，但如果是傷勢較嚴重需要休養，或是生重病需住院無法痊癒等情形，可能會將原有的請假權益請完（普通病假30天、事假14天、特休依照年資），這時還有請假需求可以向雇主申請留職停薪，最長為1年（勞工請假規則§5）。

    然而，這條法規並不是強制規定，因此雇主如果不准許並不違法！

情況三：其他像是服兵役、留學進修、照顧家人等原因

    有些公司因為人力配置較齊全，會自行訂定公司留職停薪規定，當員工接到兵單需服役、想出國念書繼續進修，或為了照顧家人必須暫停工作時，可以幫他保留職缺暫時離開工作。因為這項作法優於勞基法規定，勞工如果有需求，申請時還是必須經過雇主獲准。

    過去曾發生過一起勞資糾紛，當時台灣IBM一名高階主管經公司同意申請留職停薪5年，但當他要復職後公司卻表示沒有缺了，要他自請離職，因此員工憤而提起訴訟。這場官司打到最高法院時IBM卻敗訴了，要賠該名員工薪資和勞退金共900多萬元，由此可知，雇主雖然優給留職停薪保留職位，但雙方當初談好保留職位後續卻不給復職，應該依規定資遣員工，而非要求員工自請離職。

Q：留職停薪期間可以退勞健保嗎？保費又該誰負擔？

    如果成功申請留職停薪了，留停期間勞健保可以繼續加保嗎？勞退權益是否還在？以下會依照勞保、健保、勞退部分別說明：

    一、 勞保部分
        有實際工作的人才能投保勞保，但如果勞工是因為法令規定的「育嬰」、「傷病」、「服兵役」等原因申請留停，企業必須依法繼續幫勞工加保（勞保條例施行細則§21）；若是因為個人因素出國進修申請留停，原則上要退保。

        至於保險費繳納金額，育嬰留停期間勞保保險費，雇主負擔部分可免繳，勞工自行負擔部分則是可以選擇延後3年再繳，減輕負擔。而傷病申請的勞保保費，勞工、雇主都維持原本的保費負擔比例30%：60%。

    二、 健保部分
        健保部分，若勞工是因「育嬰」原因申請留停，有規定雇主不能退保或調整健保級距，而雇主負擔的保費將由政府補助（全民健保法施行細則§45），至於勞工自行負擔部分也可選擇延後3年再繳。
        如果是其他情況申請留停，健保部分雇主可退保，如果選擇繼續幫員工加保，則勞工、雇主應負擔保費部分則按照原先負擔比例20%：70%（全民健保法施行細則§19）。
    三、 勞退部分
        因為留職停薪期間不算入勞基法的年資(註2)，勞退部分也要停止提繳，雇主應在勞工留停發生7天內通知勞保局停止提繳6%勞工退休金，等員工復職後再申報開始提繳（勞退條例§20）。

        小編要再次提醒雇主們，無薪假和留職停薪千萬不能混為一談，如果經營上有困難，應該和員工約定減班或是依法資遣，讓勞工後續失業期間也能領有失業補助等基本生活保障，最重要的是避免被申訴裁罰，吃上罰則恐怕得不償失！

註1：請參考勞委會民國 80 年 08 月 05 日台勞動一字第 20195 號函。     [ https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?searchmode=global&datatype=etype&no=FE108786&keyword=20195 ]

註2：請參考勞委會民國 85 年 05 月 21 日台勞動三字第 116217 號函。    [ https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?searchmode=global&datatype=etype&no=FE110029&keyword=116217 ]